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Foro de Empleo Público organizado por MIDEPLAN y BID reunió a especialistas y representantes de varios sectores para analizar la legislación de empleo público que el país requiere
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Los subregímenes son comunes en diferentes países, pues se deben reconocer las particularidades de los diferentes puestos, señala experto de OCDE
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Una legislación que ofrezca igual pago por igual trabajo, transparente y competitiva es necesaria para promover el mérito y la excelencia en la función pública
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El objetivo de las reformas al empleo público es atraer y retener el mejor talento y mantenerlo altamente motivado para dar servicios de calidad y eficientes
Una legislación de empleo público que garantice igual salario por igual trabajo, que sea flexible y se adapte rápidamente a los cambios mundiales, cuyo esquema de pagos se sustente en un salario global, con una escala salarial con familias de puestos, donde se agrupen los cargos que ejercen funciones similares en un mismo segmento y que también contemple diferentes segmentos salariales para cargos muy particulares, son algunas de las recomendaciones compartidas por expertos internacionales en el Foro sobre el Proyecto Ley Marco de Empleo Público.
Esta actividad fue organizada por el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (MIDEPLAN), el viernes 1 de noviembre, con dos invitados internacionales: Malcolm Green y Mariano Lafuente, del Banco Interamericano de Desarrollo (BID).
Buenas prácticas latinoamericanas
Lafuente, especialista sénior de Modernización del Estado en la División de Capacidad Institucional del Estado del BID, explicó que uno de los referentes en legislación de empleo público debe ser la Carta Iberoamericana de la Función Pública, pues establece cuáles son buenas prácticas del empleo.
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Para él, hace un par de décadas el incentivo que el sector público ofrecía era estabilidad, pero ahora las personas buscan flexibilidad.
Lafuente contó las experiencias de países similares a Costa Rica, como Chile, Colombia, Perú, Brasil, Uruguay y Paraguay. “En todos ellos conviven varios regímenes para abarcar por un lado el ámbito administrativo y por otro las carreras especiales o específicas”, explicó Lafuente.
Por eso, en su opinión, el desafío de una ley marco es plantear principios comunes y lograr la coherencia y consistencia en temas clave en los diferentes regímenes que sean comparables.
En países como Perú, Colombia, Uruguay y Paraguay, la rectoría del tema recae en la Presidencia. Mientras que en Chile y Brasil la rectoría la lleva Hacienda.
En lo que se refiere a escalas salariales, Lafuente explicó que en muchos países del continente los sistemas salariales se definieron en los 1970s/1980s y desde entonces se ajustaron con “parches” que garantizaron beneficios para ciertos sectores y, en varios casos, sin una referencia del sector privado para asegurar competitividad y razonabilidad de costos. El experto también indicó que en países como Chile, Colombia y Perú, los regímenes de puestos especiales tienen su propia escala.
Entre algunas buenas prácticas de la región, Lafuente señaló la profesionalización del segmento directivo pues mejoró el desempeño. También destacó la unificación de portales con información de los puestos públicos vacantes, pues incrementó el número de postulantes calificados y la transparencia.
“La reforma al empleo público no es una carrera de 100 m, es una maratón”, afirmó Lafuente.
Referencias internacionales
Malcolm Green, consultor en administración, especializado en reformas del sector público, con amplia experiencia en desarrollo organizacional y el manejo de recursos humanos, se refirió a los retos para: superar la inequidad salarial, establecer incentivos, definir medidas disciplinarias, subregímenes y escalas salariales.
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Para Green no existe un sistema mejor que los demás y cada sistema debe ajustarse a las necesidades planteadas. Desde su punto de vista, cuando en un sistema se busca paga igual para el mismo trabajo, incentivos para el desempeño, transparencia, un pago adecuado, niveles salariales competitivos, se puede optar por un diseño que comprenda pocas familias de trabajo, un esquema salarial que funcione como espina dorsal, empleos clasificados en niveles que sigan evaluaciones salariales y pocas bonificaciones, si es que se incluyen.
“Es importante identificar familias de puestos con necesidades similares”, afirmó. En este sentido, también es importante dividir los grados de especialización que tienen los servidores públicos conforme pasan los años y que el salario base constituya el 100% del salario. Los pocos incentivos que se contemplen, deben corresponder solo a circunstancias temporales.
La ruta del empleo público en Costa Rica
Tras la exposición de los expertos, un conversatorio hizo converger los puntos de vista de María del Pilar Garrido Gonzalo, jerarca de MIDEPLAN; David Gourzong, diputado y Presidente de la Comisión de Gobierno y Administración de la Asamblea Legislativa; Fabio Masís, director ejecutivo de la Unión Costarricense de Cámaras y Asociaciones del Sector Empresarial Privado (UCCAEP); Jorge Olaso, magistrado de la Sala de Casación Laboral, de Familia y Derecho Sucesorio y Lenín Hernández Navas, Secretario General de la Confederación de Trabajadores Rerum Novarum.
Los participantes señalaron la preocupación para lograr que la nueva ley motive a los servidores públicos y que sea tan amplia como se requiere, pero a la vez tan flexible como lo demande la diversidad de puestos que abarque.
“Debemos buscar la armonía entre los derechos laborales existentes, las reformas que vienen, modernizar el Estado y que las reformas sean eficientes”, aseguró Lenín Hernández.
“Queremos un régimen eficiente, moderno y flexible, basado en el marco de la constitución. Queremos asegurar igual trabajo por igual paga, en las mismas condiciones de eficiencia, con la misma responsabilidad”, aseguró la ministra.
Garrido indicó que dentro de los señalamientos que se la han realizado al proyecto de ley sobre empleo público, se está valorando que las empresas del Estado en competencia sean excluidas e incluir el tema de interinazgo.
“El proyecto de ley también debe contemplar que Costa Rica será una sociedad envejecida, que tenemos grandes retos en desigualdad y pobreza. Queremos un sector público motivado, comprometido y que logre resultados. Queremos tener remuneraciones atractivas para tener el mejor talento al servicio de la ciudadanía y en ese sentido estamos trabajando”, concluyó la jerarca.
